9 store standarder for nemt at få det gamle personale på trykkeriet
Vi er et stort trykkeri selskab i Shenzhen Kina. Vi tilbyder alle bogen publikationer, indbundet bogtrykning, bogtryk bogtrykning, notebook bogbøger, trykt bogtryk, saddle stiching bogtrykning, hæfte trykning, emballage kasse, kalendere, alle former for PVC, produkt brochurer, noter, børnebog, klistermærker, alle typer af særlige papir farve trykning produkter, game cardand så videre.
For mere information besøg venligst
http://www.joyful-printing.com. Kun ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
email: info@joyful-printing.net
1. Der er en hældning i velfærd
Mange virksomheders velfærdssystemer tager sig af de gamle medarbejdere. For eksempel, hvis de arbejder i en vis periode, kan de få en ekstra boligforsikringsfond, have flere selskabsbeholdninger og optioner eller fordele en bonus. Disse foranstaltninger hjælper med at tiltrække langsigtet ro i sindet til medarbejderne.
Derudover har virksomheden indgået en ikke-tidsbegrænset arbejdskontrakt med loven, som faktisk er selskabets langsigtede bidrag til de gamle medarbejdere og den gamle medarbejders langsigtede engagement.
2, lad det gamle personale føle en følelse af krise
Nogle gamle medarbejdere, med deres akkumulerede forbindelser og ressourcer, selv i virksomhedens blandede liv, kan indkomsten være højere end de nye rekrutter, der arbejder hårdt. Til dette formål må vi skabe en følelse af krise inden for virksomheden. For eksempel bad Huawei sidste år syv eller otte tusind mennesker, der havde arbejdet i fronten, for at træde tilbage og omskrive til en vis grad for at genoptage krisens følelse og motivation fra de gamle medarbejdere.
3 for at forhindre fyrsterne i at være konge
Samtidig med en rimelig tilladelse er det nødvendigt at overvåge de gamle medarbejdere effektivt, for at undgå at fremkomsten af jorden er konge, svær at håndtere, eller fordi de gamle medarbejdere forlader, hvilket medfører store tab for virksomheden. For eksempel har Yang Yuanqing af Lenovo at rotere topniveauet hver anden gang. Derudover ændrede Ma Yun personligt de otte ledende medarbejdere i gruppen og frigjorte retten til at frigive vinen.
4, ikke kun kvalifikationer, kun evne
Alle medarbejdere er ansvarlige for deres egne mål, og for at sikre virksomhedens overordnede mål opnås, er der ikke nye og gamle medarbejdere på dette tidspunkt. Andy Lake, formand for NBC, et datterselskab af General Electric Group, sagde: "CEO Jack og jeg er allerede 8 år gamle venner, og vores kone mødes næsten hver dag. Men hvis jeg begynder at gå ned ad bakke, har jeg gjort 4 utrolige ting Dumt, jeg ved, han vil slukke min blæksprutte. Han vil kramme mig og sige at han er meget trist, men han vil ikke tøve med at afskedige mig. "
5, autoriseret til at skylde, interesse bundle
Mange gamle medarbejdere har intet at gøre med det, fordi det er muligt, at de er virkelig "kedelige" panik, så de skal flytte nogle rigtige og forkerte for at minde sig om deres eksistens.
Under denne omstændighed, som en gammel medarbejderchef, må vi ændre stillingen hos den "store mester". For at blive strateg og planlægger, bør mere specifikke spørgsmål overleveres til disse gamle mennesker for at tage sig af dem og lade dem "omdanne". . For at nå dette mål skal chefen lære at autorisere. For de gamle medarbejdere, der kommer med chefen, fordi chefen kender rødderne, skal du ikke bekymre sig om de store risici. Derfor er det nødvendigt med dristigt at give autorisation, ansvar og selvfølgelig kontrol og give det mere ansvar ved at give det større ansvar!
6, bemyndiget til at udpege, interesse bundt
Processen med virksomhedsudvikling og vækst er en proces for løbende at eliminere tilbagevendende medarbejdere, og gamle medarbejdere er ingen undtagelse.
Overdreven overbærenhed, tolerance og tolerance for de "forældede" gamle medarbejdere er et slag og afvisning af andre fremragende medarbejdere. Derfor skal de gamle medarbejdervirksomheder anvende præstationssystemet i henhold til vurderingssystemet. Hvis præstationen er dårlig, og de ikke kan forbedres eller forbedres inden for en bestemt periode, skal de straffes for deres pligter, deres lønninger, bonusser mv. I henhold til vurderingssystemet. For dem, der har udført dårligt og har en dårlig holdning, men de tænker ikke på fremskridt og omvendelse, skal de lyse op for den "store pind" af vurdering, afgøre dem afgørende, nedgradere, lægge af eller vente på et indlæg og alvorligt udsætte dem for at "dræbe kylling". "Apes" spiller en advarselsrolle.
7. Dyr nye mennesker og afskrække gamle mennesker
Nogle chefer er kun bange for at styre gamle medarbejdere, og endda bekymre sig om "ude af kontrol" eller "jobskifte". En årsag kan være, at holdets echelon ikke er bygget nok og talentene mangler, så den gamle føler, at ingen kan erstatte den, og adfærden flyver.
Derfor skal chefen konstant indføre nye professionelle ledere, der er egnede til deres eget udviklingsstadium i overensstemmelse med virksomhedens forretningsudvikling, og løbende træne nogle reserve talenter, "vandet er ikke korrumperet, husstanden er ikke kæmmet" gennem indtræden og afslutningen af talenter, deterring gamle medarbejdere, for at fremme deres følelse af pres, værne om mulighederne for at arbejde, sætte deres position og gøre større bidrag til virksomheden.
8, skal brugeren være mistænksom, den mistænkte skal bruge
Det er nu populært at have et sådant ledelseskoncept, at "brug af mennesker skal være mistænkelig, og de mistænkte skal bruges", hvilket er meget velegnet til ledelsen af gamle medarbejdere.
"Mistanke" nævnt her omfatter betydningen af undersøgelse, tilsyn og ledelse. For nye medarbejdere kan mange chefer passere tre måneders prøvetid eller længere, observere deres handlinger og kontrollere deres ord for at bedømme, om han er egnet til denne stilling. Men for de gamle medarbejdere er cheferne uagtsomme i ledelsen, fordi de tror, at virksomhedens filosofi har trængt ind i sin marv, har selskabet givet dem et højt afkast, de har ingen grund til ikke at være loyale. Derfor er mange gamle medarbejdere uden for systemet og danner dermed en ledelsesblind spot.
Udviklingen af et firma er fundamentalt udviklingen af et hold. Under systemets overvågning er det den bedste kommentar til begrebet "brug af mennesker til at være mistænkelige og mistænkte at bruge".
9, ifølge menneskelige forhold, i henhold til lokale forhold
Shi Yuzhu brugte de gamle mennesker, der arbejdede sammen med ham i nøglepositioner. Efter hans opfattelse er det interne personale som roden af jorden. Efter to vanskelige tider med iværksætteri er de gamle medarbejdere, Shi Yuzhu den mest værdsatte. Han er overbevist om, at han kan se en persons dyd på fem år, og selvfølgelig omfatter folk der har været bekendt med det i mange år. En viceformand for rejsen var Shi Yuzhu, som var vicegeneraldirektør for det lille firma, der købte computeren for 18 år siden. I spørgsmålet om "gammel medarbejderstyring" er Ma's og Shi Yuzhu's holdninger og praksis helt modsatte.
Med hensyn til brug af talenter vurderer Ma Yun professionelle ledere og luftbårne soldater. Efter Alibaba's børsnotering, bortset fra sig selv, var det selskab, der vandt flest aktier, ikke de 18 Arhats, der fulgte ham i 8 år, men administrerende direktør Wei Zhe, der kom ned fra Baan's bolig for 11 måneder siden. Selvom Ma Yun og Shi Yuzhu har meget forskellige aftaler for gamle medarbejdere, har de virksomheder, de fører, utvivlsomt skabt myten i det kinesiske erhvervsliv. Derfor er ledelsen af gamle medarbejdere: ifølge folks forhold, i henhold til lokale forhold.